組織轉型揭示了一種反復出現的模式：動機、滿意度和承諾是管理者關心的至關重要的、合理的、自然的問題。如今，這些更具激勵性的維度（“保持健康”和“想做的事情”）與績效水平的聯繫已被大量研究和學術研究所證明，但更重要的是，被實際商業經驗所證明。事實上，“心理契約”已被證明是比正式法律關係更強大的力量。
不可避免地，無論行業或地理位置如何，我們都會經常出現一個困境：我們應該關注基於幸福和生活質量的新趨勢（毫無疑問是相關的）建立舒適的工作場所，還是應該關注那些在短期內往往更加複雜和適應性較差的問題，以保證更高的可持續性 訂婚 和承諾？
第一種方法將更具交易性，基於更直接的滿意度因素，這使組織更舒適，氣氛更積極。薪酬、福利、工作模式的靈活性、設施和娛樂區域等組成部分 涼爽的 或定期活動 團隊建設 一般來說，它們是討論最多且最容易實施的。
在第二種方法中，我們將有一個更加相關的、中長期的關注，這將傾向於創造文化上一致的環境，具有固定的目標，並且在吸引和留住人才方面具有更大的差異化能力。在這裡，文化、領導力、溝通、職業發展中的持續挑戰以及相應的自主性、風險和創新特徵將是最重要的。
老實說，我想說，所謂的員工價值主張（EVP）不會有通用的方法或獨特而神奇的解決方案。有必要考慮公司、其成熟階段和當前的文化特徵，以及人們在未來擁有什麼、相信什麼和渴望實現什麼。股東和管理層定義的願景、目的和戰略更值得推薦。
然而，根據經驗，我不會訴諸“平衡”這樣模棱兩可的答案，而是委婉地指出兩者都很重要：一個組織當然必須提供最低限度的舒適和支持，但如果它想建立一個偉大的工作場所，它必須具有挑戰性並利用人們的能量和情感。
應對這一挑戰可能需要創造具有某種“健康的不安”特徵的空間——這會讓人們感到不安，激發他們的主動性和自我意識。 財產 –，與體現這一點的領導者 心理精心策劃戰略和場景，培養卓越的交付成果，並在處理不可預測性變得至關重要時推動靈活性和跳出框框的思考。
另一方面，領導者會獎勵那些真正使事情發生的人。大品牌和公司就是基於這些成分創建的，例如蘋果、亞馬遜或Netflix。那些因其存在方式和強烈實現其目標的組織不會成為每個人的選擇。我們必須接受這種分割和自然選擇，而不是戲劇性的。
我相信有效的環境 訂婚它們充滿了情感承諾，並不是僅僅為了取悅而建造的舒適的避風港。它們是有目的的、緊張的、常常令人不舒服的地方，卓越催生更多卓越，人才吸引和提煉更多人才。當然，他們會慶祝自己的勝利並重新調整自己的願景，以便隨著時間的推移能夠可持續發展。
