國會通過的勞動改革將對就業領域的各個方面產生影響，在這種背景下，專門研究殘疾人法的律師伊麗莎白·艾馬爾(Elizabeth Aimar)是最早對改革可能影響該群體就業機會表示擔憂的代表之一。
——勞動改革引起了很多討論，但沒有人提出這些變化如何影響殘疾人。或者至少沒有人設法將這個問題提上議程。您認為原因是什麼？
—從殘疾人的空間和組織中，我們指出了對該項目的批評，並警告說，該項目缺乏包容性的方法，不僅在就業方面，而且在可及性、支持等方面。社會對社區這一領域的現實缺乏認識。制定包容性就業法的好機會已經錯過了。
——摘自法律和社會援助網絡 (RALS)，您作為律師、殘疾人權利活動家和母親共同創立了該網絡 一名患有腦性麻痺的年輕人在社群網路上發文稱，該法律將對殘疾人就業產生影響。會發生什麼事？它有利於整合還是相反？
——需要強調的是，身心障礙者是受失業影響最嚴重的族群之一。並不是因為缺乏教育，而是因為他們在找工作時面臨障礙。從這個意義上說，新法並沒有納入旨在促進和陪伴殘疾人就業的行動，也沒有納入對殘疾工人的支持和陪伴機制。相反，臨時就業形式的增加和雇主改變僱傭關係發展方式的權力的擴大破壞了殘疾事務中的基本規定。此外，該規則與《殘疾人權利公約》第27條規定的促進就業機會的義務相衝突，而該規則在該國具有憲法優先權。
-在這個 他們在 Instagram 上發布的文字 他們分析時間銀行和捐款的減少。讓我們從銀行開始，銀行是這樣規定的 員工可以與雇主就加班和休息日補償的可能性達成協議。 它會如何影響殘疾人士或照顧殘疾人士的家屬？
——時間銀行讓員工沒有固定的上班時間、下班時間和工作時間。這對殘疾人護理組織和殘疾人的生活產生影響。對殘疾人的生活有遠見至關重要，因為在工作時間之外，絕大多數人都會定期參加治療或有嚴格時間表的治療。改變工作時間和累積補償時間打破了這種模式。類似的情況也發生在殘疾人士的親屬身上，尤其是兒童，他們必須陪伴親屬去不同的地方，或乾脆留在家裡陪伴他們。
——他們在貼文中表示，殘疾仍然是歧視性解僱的一個理由，但改革修改了現行標準，因為現在必須證明歧視是「完全的」。您能用一個例子來解釋它以了解正在發生的變化嗎？
— 歧視一直很難證明，因為它不會以公開且清晰可辨的方式表現出來。正如一些判決所指出的，歧視更多的是假定性的，而不是明顯的，因為不同待遇的原因在於歧視行為的實施者的內心。因此，法院並沒有要求提供完整的證據。例如，一名在公司資歷較高的員工出示了殘疾證明（CUD），並要求在其工作場所提供合理的住宿，以及修改醫療安排。一個月後，他被解雇了。根據先前的法律，員工必須在提交 CUD 時、請求工作調整時以及解僱時表現出良好的先前表現。反過來，雇主必須在提交 CUD 之前證明裁員是由於實際重組、員工績效不佳或裁員考慮造成的。在新制度下，僱員必須證明其殘疾的真正原因、雇主提供的虛假理由以及存在歧視意圖。現實情況是，這些極端情況的證據並不存在。沒有文件表明他們願意因殘疾而被解僱。沒有目擊者。即使解僱具有歧視性，也是有效的。
—當他們說「重返工作崗位的能力受到限制，增加了殘疾人的脆弱性」時，這是怎麼回事？
——新法規定，即使證明解僱具有歧視性，僱傭關係也將終止。該法案修訂了先前的立法，該立法允許在被證明因殘疾而被解僱的僱員的情況下復職。
— 考慮到18歲及以上CUD患者中僅有9%有正式工作，新法的實施將如何影響這一比例？
——由於改革不尊重殘障視角，很難指望登記工作量會增加。為了扭轉註冊殘疾工人比例較低的問題，有必要解決獲得支持、工作場所和交通的無障礙性、文化障礙以及促進招聘激勵措施等問題。一般來說，殘疾人士從事行政工作、客戶服務、家族企業，在較小程度上也從事專業工作。這個現實並不是針對個人的技能，而是針對進入勞動市場時所存在的障礙。
—可以考慮哪些融合政策或工具，以便法律保障身心障礙者真正獲得就業機會？
——新法缺乏積極的政策來包容和支持殘疾人在與社會其他人平等的條件下行使其就業權。沒有合理的調整金融政策，也沒有有效的配額達標，而是注重消除過度的差異。這種方法會降低解僱成本，但並不能反映出社會某部門缺乏工作整合的成本，加劇了其脆弱處境。
——近年來進行勞動改革的國家都採取了一些特殊待遇，以促進殘疾人更多地融入工作環境。哪些國家做到了？他們究竟做了什麼？
— 一些國家改革了勞動法，包括包容性政策和殘疾人就業機會。拉丁美洲的智利、哥倫比亞和墨西哥，或歐洲的丹麥和法國等案例在這些軸線上是一致的：它們沒有削弱反歧視保護，將法律義務與經濟激勵措施結合起來，並納入了促進勞動力包容性的積極行動。
