從熱情到不情願：什麼是工作情緒低落以及如何克服

作者：丹尼爾·科倫坡 (Daniel Colombo)，發表於《Ámbito》報紙
十年來，當我們關掉電腦或回家時，工作並沒有結束。延長工作時間的累積效應直接或間接地導致興奮和沮喪交替出現，成為日常浪潮的一部分。

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蓋洛普在其2025年全球報告中警告稱，員工敬業度將從23%下降到2024年的21%，其中下降幅度最大的是管理層：只有27%的管理者感到敬業度，比前一年減少了三個百分點。這種下降意味著短短一年內生產力損失達 4,380 億美元，而從長遠來看，長期不滿情緒估計已達到 8.9 萬億美元（相當於全球 GDP 的 9%）。

我們將這種反復稱為“工作情緒”。在這些時期，人們感到專注、精力充沛和興奮，與冷漠或超然交替。為了避免混淆，需要澄清一下：我們這裡討論的不是臨床情緒障礙（一種健康專業人員必須處理的雙相情感障礙），而是一種與工作相關的功能性現象。

為什麼會出現情緒波動？
部分答案在於人民。動機心理學表明，當我們的三個基本心理需求——自主性、能力和與他人的聯繫——得不到滿足時，內在動力就會失去動力。這種方法被稱為自我決定理論，由理查德·瑞安和愛德華·德西提出，並在工作和教育環境中擁有數十年的經驗證據。簡而言之：如果我無法決定如何工作，如果我覺得自己沒有學習或進步，如果我感到與團隊隔絕，動力就會消失。

答案的另一部分在於人之外：在於工作體系。學術評論支持的一個觀點是需求-資源平衡。當需求（工作量、截止日期、休息時間）超過資源（自主權、老闆的支持、有用的反饋、學習機會）時，士氣就會下降，倦怠就會增加。當這種平衡得到改善時，參與度就會增加。

這種邏輯被稱為需求-資源模型，由 Arnold Bakker 和 Evangelia Demerouti 於 2023 年在《心理與行為年度報告》中提出。簡而言之：這不僅僅是“投入其中”，你需要設計你的作品，這樣它才不會讓你喘不過氣來。

老闆或領導者的角色？
老闆的角色將場景一分為二。蓋洛普多年來的研究表明，團隊敬業度的差異大約 70% 取決於經理。如果老闆不知所措或缺席，團隊就會變得冷淡。如果你表達清楚、消除障礙並承認進展，氣氛就會上升。 2024 年的嚴峻事實是，管理層承諾的下降拖累了組織的其他部門，這對那些仍然相信領導力是“值得擁有的東西”（雖然是可取的，但不是必要的）的人來說是一個直接的警告。

除此之外，還有文化上的變化：白天延伸到夜晚和周末。根據對 31 個國家/地區的調查得出的 2025 年 Microsoft 工作趨勢指數顯示，與上一年相比，晚上 8 點後的會議數量有所增加，下班後的消息傳遞活動也有所增加。這種“無盡的一天”不僅會佔用休息時間，還會分散注意力並減少個人時間，而個人時間是保持動力的關鍵燃料。

缺乏動力的標籤
如果我們從任何一家公司的日常生活中觀察這一現象，工作中的“喜怒無常”通常都被貼上舒適的標籤：“缺乏動力”、“態度不好”、“沒有承諾”。它們是將問題歸咎於個人並隱藏他們周圍的系統的標籤。現實通常更為複雜，由微事件組成——一次艱難的對話、一次早期的認識、一個令人困惑的目標——這些事件日復一日地感動著我們。這個想法在文獻中被稱為情緒事件理論（Weiss 和 Cropanzano，於 1996 年提交）：日常小事件的重複，最終會塑造行為。用簡單的語言來說：洩漏會形成水坑。

將倦怠症狀與醫學語言分開也很有幫助。世界衛生組織將職業倦怠（由於長時間的壓力而導致的倦怠綜合症）納入其全球疾病分類中，作為一種“職業現象”，而不是一種疾病，並將其定義為精疲力盡、精神疏遠或憤世嫉俗，以及效率降低。這是一個有用的框架：它認識到不適源於工作，需要組織而非個人的解決方案。

管理工作情緒的五個想法
出路不在於口頭禪、健康的零食和舒適的扶手椅，而在於小而堅定的決定。首先，命名該模式並對其進行衡量：在三週內，記下早晚的精力和注意力水平以及感動他們的事件。觸發因素檢測——沒有議程的會議、遲到的電子郵件、遊行和反擊的挫敗感——已經在改變遊戲規則。有證據表明，識別事件和感受可以提高適應行為的能力。它是上述“情感事實”的實用翻譯。

其次，它更好地分配需求和資源之間的空氣。如果您的一天充滿休息時間，請協商深度工作的重點。如果您不清楚，請要求每週審查優先事項。如果您“生疏”而無法變得足夠敏捷，請尋找能讓您有進步感的特定培訓。這並非心血來潮：審查表明，增加資源（例如適當的培訓）可以減少需求的影響並提高參與度。

第三，以不同的方式與老闆交談。不要只是尋求“更多支持”：就本週的預期、需要消除的障礙以及進展順利達成一致。蓋洛普多年來的記錄表明，與經理對話的質量在很大程度上解釋了敬業度。有時，20 分鐘的美好時光勝過一個小時的冷漠會議。讓我們記住，在拉丁美洲，超過 40% 的時間都浪費在了毫無成果的會議上。

第四，照顧好三種激勵“營養素”：決定一些“如何”（自主），每週選擇一個可管理的挑戰（競爭），並且不要完全孤獨地工作（聯繫）。自決理論不是一個學術理論：它是一個實用的指標，表明你的環境是在滋養你還是在耗盡你的內在。

第五，面對無限旅行，就現實限制達成一致。如果您的團隊在晚上很忙，請商定不開會的時間、視頻通話之間的休息時間以及簡單的規則，例如“X 小時後不得發送緊急消息”。設定界限不是叛逆，而是健康的正念。

只要人力資源專業人士繼續談論缺乏動力或態度，這種情況就會繼續普遍存在，而且沒有解決方案。適當的做法是停止概括，平衡當天的計劃，更好地溝通，重新獲得自主技能聯繫，並再次限制我們的工作時間。